用「管理風格測驗」當入口：先讓主管認出自己是哪一型，再帶出這一型會怎麼漏電，最後才交出能量管理的方法與 AI 助教。
這場的說服順序不是「介紹課程」，而是「讓他先認出自己」。認出來了，後面講什麼他都會對號入座。
測驗架構取自九向度氣質問卷的管理應用轉譯，兩條軸交叉出四型：家長型、將軍型、同類型、教練型。
16 題、4 點量表、約 3 分鐘。手機直式操作，選完自動捲到下一題。
不收集、不上傳任何資料，結果只留在填答者自己的手機上。
投影一張大 QR，請大家當場填完。強調「照最近三個月實際的樣子選，不是理想中的自己」。作答時放輕音樂，主持人不講話。
一型講 2 分半：核心語言、優勢、失衡風險。先講優勢再講風險，讓每一型都覺得自己被看見，沒有哪一型是壞的。
請四型分別舉手，投影只秀全場分布（不秀任何個人結果）。順勢請大家帶著手機移動到自己那一型的桌次。
四型都是「自然傾向」，不是能力評價。開場就把這句講死，後面大家才敢承認自己的失衡風險。這也是文件明訂的使用界線。
成熟的主管不是固定屬於某一型，而是能依夥伴成熟度、工作風險、時間壓力切換。切換是要花電的——這句直接埋下後面的能量伏筆。
兩軸接近中點＝比較會依情境切換，不必勉強歸類。測驗頁已內建這段提示，心理師現場再補一句，避免有人覺得「測不準」。
剛剛那個結果，是你「電滿的時候」的樣子。
但我猜今天在座的各位，大部分不是電滿的狀態。
所以真正有用的問題不是「我是哪一型」，是——
「我在壓力下，最容易退回哪一型？」
那個退回去的樣子，通常就是你最耗電的樣子。等一下我們就從那裡開始。
分組原則：同型同桌。讓一群卡在同一個地方的人坐在一起——最強的共感不是「原來大家都很累」，是「原來你也卡在這裡」。
對上級的期待與壓力難以承接、資源要不到、立場難拿捏。
指派、要求、給回饋、處理狀況不佳的夥伴。
怎麼把人帶起來、怎麼留住人、怎麼放手。
一整天都在回應別人，沒有一段完整屬於自己的時間。
接住四桌剛剛回報的那四句話，一句一句拆給他們看：你的漏電不是因為你不夠強，是因為你在用你最自然的方式帶人——而那個方式，本身就有它的耗電結構。
| 風格 | 主要漏電來源 | 最該先補的能量主題 | 回充的第一步 |
|---|---|---|---|
| 家長型 | 幫夥伴扛下來的事＋對情緒太敏感、隨時被打斷。一天處理的不只是你的事，是全隊的情緒。 | CH3 人際界線 界線不是被別人踩掉的，是被自己的照顧欲吃掉的。 |
「不接，也是一種照顧。」這週挑一件你本來會直接接手的事，改成問他「你想怎麼做」，然後忍住不補刀。 |
| 將軍型 | 問題偵測器不會下班，交感神經整天開著；加上夥伴不敢說，問題都留到很大才到你手上。 | CH4 能量回充 對這一型，回充不是休息，是維修保養。 |
把「盯」換成「問」。一週留一次不解決問題的對話——只聽，不指示、不追進度。同時回充，也同時把資訊管道打開。 |
| 同類型 | 該說沒說、最後自己吞；沒有角色距離，夥伴的情緒直接進來，沒有緩衝。 | CH3 人際界線 界線是被「平等的氣氛」吃掉的。 |
先講標準，再講關係，順序反過來。這週把「這次做得不行」講出來：先講哪裡沒到，再講我相信你做得到。 |
| 教練型 | 翻譯成本——全天候自我監控「這樣問會不會變成指令」；權力交出去了，責任沒交出去。 | CH4 能量回充 看起來很好，所以沒有人擔心你。 |
你也需要一個教練。這兩週找一個人（同儕、外部、或 AI），讓他對你提問，你只負責回答，不負責帶領。 |
現場 demo 的目的不是介紹功能，是讓他經驗到「被接住」的那 30 秒。功能可以之後再看，那個感覺當場沒有，回家就不會打開。
| 風格 | 推薦助教 | 怎麼講這句 |
|---|---|---|
| 家長型 | 陪你寫一段 | 不是拿來寫安慰的話，是拿來練「這次你自己來」怎麼講得溫暖又清楚。 |
| 將軍型 | 理性金字塔 | 結構化、講證據、可以拆解。你不用相信它，你只要拿它驗一次你的判斷。 |
| 同類型 | 陪你寫一段 | 把那句你一直沒講出口的話，先在手機上寫一次。寫過一次，現場就講得出來。 |
| 教練型 | 蘇格拉底問到底 | 這次換它問你。你每天都在當那個提問的人，換個位子坐坐看。 |
剛剛那四桌，講的其實是四件不一樣的事。但有一件事是一樣的——
這些煩惱，你不能跟下屬講，他們會慌；不太能跟上司講，那看起來像是你搞不定；跟同儕講有點微妙，大家都在被比較；回到家，你也不想再講一次公司的事。
所以主管的煩惱，通常沒有地方去。
這個東西（指助教）不是心理師，它不會取代諮商。它唯一的好處是——它不是你的下屬、不是你的上司、不是你的同儕、也不是你的家人，而且它不會評價你。
凌晨兩點你睡不著的時候，它在。
以測驗為入口重排過的版本，含中場 5 分鐘換場。
用 500 大調查開場：向上 21 ＋ 向下 19 ＝ 全部計次的八成五。不講內耗、不講心理學，先講他們正在經歷的管理現象。
大 QR 上螢幕，使用界線先講。現場安靜作答 3 分鐘，其餘時間給網路較慢或晚到的人。
一型 2 分半，先優勢後風險。舉手統計、投影全場分布（不秀個人）。收尾用「壓力下你會退回哪一型」轉場，同時請大家移動到自己那一桌。
排序 5 min → 講具體事件 12 min → 每桌一句回報 8 min。主持人把四句話寫在白板上，這是 c 段的素材。
不要省這 5 分鐘。剛講完真實事件，需要一個緩衝才進得去 c 段。
從白板上那四句話接下去，一型一型拆漏電結構，帶出四大主題與各型的回充第一步。
用某桌真實的話 demo 一個助教，接孤獨感的轉換逐字稿，再給每型一個助教、一句用法。
三個帶得走的心法＋行動呼籲：現場報名、8/19 上線的 CH1、這週選一天把那句話打進助教。
風格沒有好壞，但風格會耗電——你最自然的帶法，就是你最固定的漏電處。
成熟不是變成另一型，是知道自己壓力下會退回哪一型，然後有電可以切回來。
主管不用當心理師，你的角色是「遞工具＋給空間」——先照顧好自己的電，才有得遞。
每題都附了預設答案，同意就過，不同意再討論——目標是一次會議收斂完。
測驗頁已可實際填答，請兩位心理師各自填一次，重點看：題目是否有誘導、四型分布是否合理、有沒有題目在職場情境下語意不清。
同型＝共感強、討論快、c 段好接；混型＝看見差異、但容易變成互相解釋。
兩者都來自質化分析、都高頻。孤獨感的力道更強，但它是 d 段的轉換點。
c 段的表格是整場的核心，也是最需要心理師掛名背書的一段。
那句話是當眾說出來的、且是「一句話總結」不是個案細節，但仍牽涉現場成員的發言。
兩位分工可以做「兩種風格的示範對話」，現場張力更好，但節奏要排。
可以擴散，但主管的管理風格結果被夥伴看到，風險不小。